大事な事は”発信をする機会を増やす事”。週4日テレワークでも、朝礼・日報・先輩社員の指導・手厚い相談対応で定着を徹底的に支援。

週4日テレワーク勤務・金曜日のみ出社にすることで負担を軽減。発信する機会を増やすことが重要である。

ー マネーフォワードは現在どのような組織で、障害者雇用においてどのような仕事をお任せしているのでしょうか?

北島：まず、マネーフォワードについて簡単に説明させていただきます。当社は「お金を前へ。人生をもっと前へ。」というミッションを掲げ、法人や個人を含む全ての方のお金の課題を解決するサービスを提供しています。主に、バックオフィス業務の効率化を支援する法人向けクラウドソフトと、お金に関する情報を可視化する個人向けの家計簿アプリを提供しています。2012年の創業から現在に至るまで、60以上のサービスを世に提供しており、今後も国内外での事業拡大を目指しています。障害者雇用については、集合配置型組織のビジネスサポート本部で庶務・総務業務を行うオフィスサポート部、マネーフォワードグループ各社のサポート業務などを行うアウトソーシング部があります。本部全体で約50名のメンバーが活躍しています。

ー 現在の体制はどのような経緯で形成されたのでしょうか?

北島：最初は、人事本部内にある一部署として当社グループで提供しているサービス「STREAMED※」のデータ入力業務からスタートしました。その後、オフィスサポートや総務の業務が追加されるなど組織が拡大していきました。初めは同じ部署で業務を開始しましたが、業務の広がりに伴って部署を分けていったという経緯です。

※STREAMED:STREAMEDは、領収書・レシートや通帳などの証憑画像をスキャンするだけで、1営業日以内に仕訳データ化して納品する、インボイス制度と電子帳簿保存に対応した「紙証憑の自動記帳サービス」です。（引用元）

井口：2018年に、今のアウトソーシング部が担当する「STREAMED」のデータ入力業務が始まりました。STREAMED入力業務は、グループ会社である「株式会社クラビス」からの委託を受けて行っています。業務内容としては、お客様がアップロードした証憑データを入力するものです。マニュアル化された事務タスクが得意なメンバーに活躍いただける業務でした。オフィスサポート部については、当初はアウトソーシング部と同様にSTREAMD入力も担当しながら、兼務でオフィスサポート業務も行っていました。その後、徐々に役割や業務が拡大していき、現在はオフィスサポートのみ担当している部署として独立しています。

ー 一般的な事務オープンの障害者雇用求人では、ポジションや業務内容を具体的に記載するケースは少ないように思えますが、貴社が求人内容を具体的に記載するメリットとデメリットについて教えてください。

北島：メリットは皆さんが応募してくださるときに、ある程度業務のイメージを持って応募される方が多くなるので、業務マッチングしやすいというメリットがあります。デメリットとしては、仕事内容が具体的であることで「その仕事しかできないのではないか」とキャリアに対する不安を感じる方もいます。また、今後どのように業務の幅を広げていけるかについてのイメージが湧きにくいこともありますので当社では、面接やオファー面談時に入社後にキャリアをイメージしていただきやすいよう、実際のキャリア事例や今後のキャリアの可能性について説明させていただき、不安解消に努めています。

ー 週に1回の出社を金曜日に固定されていますが、どのような狙いがあるのでしょうか?

小峰：以前は完全在宅勤務でしたが、コロナ禍が明けたタイミングで契約社員は週1回、正社員は週2回の出社をするかたちに変更されました。この取り組みの意図は、社内でのコミュニケーションを促進し、よりチームワークが発揮できる状態をつくるためです。弊社のカルチャーのひとつに「Teamwork」がありますが、出社の機会をうまく活用いただくことでチームワークを築きやすい環境を作っています。また、金曜日を出社日とした理由は、翌日が土曜日でお休みとなるためです。毎日18時以降は、コネクトエリアと呼ばれる社内の共有スペースでワンドリンクを飲んでいただける福利厚生があり、アルコールも用意されています(笑)。メンバーのみんなと一緒に飲み物を飲みながらワイワイとしていただける交流の時間を持っていただけると思っています。出社日を金曜日に設定することで体調管理がしやすくなったり、翌日の仕事を気にすることなく楽しんでいただけるんじゃないかという思いがあります。

ー 完全出社と比べて、週4日の在宅勤務では、タスクや労務管理が難しくなると思いますが、何か工夫していることはありますか?

小峰：在宅勤務の皆さんとの接点をしっかり持つため、毎朝オンライン朝礼を実施して当日の業務指示などの連絡を行い、不安が解消できるようにコミュニケーションを取っています。また、月1回の目標設定とその振り返りを行うフィードバック面談の機会があります。日頃のアウトプットを振り返りながら、1ヶ月間の努力を労いつつ、業務を推進する上でどんな課題があったか、今後はどのように取り組むかなどを話し合います。メンバーとマネージャーとの間に齟齬がないようにすり合わせながら業務の進捗管理ができていると思います。

井口：業務の規模によってチームの大きさは異なりますが、各業務ごとにリーダーが1人配置されています。朝のミーティングでリーダーから「今日はこの業務をやってください」「今日はこういうふうに過ごしてください」といった指示が出されます。メンバーは全員、朝のミーティングで昨日の振り返りや今日の予定を共有し合い、相談事があればその場でリーダーやメンバーに話をします。私たちの部署では、毎日の日報、朝のミーティング、定例ミーティングなどの機会を用意しています。このように、発信する機会を意識的に作ることがオンライン管理では非常に重要だと思っています。例えば、毎朝ミーティングを行い顔を合わせていると、同じチームの一員であることを実感することができ、チームとしての意識が高まります。私は、組織が大きくなる過程をずっと見てきましたが、規模が大きくなるほど、顔を合わせる機会や発信の機会を意識的に作ることが重要だと感じています。何も発信する内容がなくても、その機会を設けておくことが大切だと思います。

目の前の業務を着実にやっていただき、できることを少しずつ広げる支援体制。先輩社員の丁寧な指導が入社後の定着に大きく貢献。

ー マネーフォワードは有名なベンチャー企業で、業務のレベルが高く、速いスピード感が求められるというイメージが一部の転職希望者にはあるようで、このことで選考を辞退されるケースもあるようですが、そうした方に伝えたいことはありますか?

北島：実績として、会社で働いたことがない方が、就労移行支援を経て、初めての職場として入社したという方もいます。その方は弊社に入社してから、段階的にステップを踏んで、活躍しています。

井口：確かにスピード感やカルチャーへの共感、積極的なコミュニケーションはどの会社でも重要視されることだと思いますが、それを急に求めることはありません。まずは、目の前の業務を着実にしっかり取り組んでいただくサポートをさせていただきます。急に「こうなってください」ではなく、目の前のことを一生懸命やっていただくことで着実に成長し、なりたい姿に近づける支援をしたいと思っています。そういった姿勢を持つ方を応援したいので、今すぐには無理でもなりたい姿に近づきたいという意向の方がいらっしゃったら、ぜひチャレンジしていただけると嬉しいです。

小峰：私が入社してすごくびっくりしたのは、先輩社員が後輩社員へ業務を伝えるという文化があることです。レクチャー資料も先輩社員が作り上げ、より良いレクチャーができるように都度見直しをされています。私は業務マネジメントを担当していますが、実はメンバーへ私から業務をお伝えすることはほとんどなく、先輩が新入社員に業務を伝えています。先輩社員は、自分の経験から業務でつまづきやすいポイントをよく理解していて、新入社員の気持ちに寄り添えるんです。トップダウンではなく、横へフラットに広がっていくような感じがあるなと思っています。

ー 社員同士がお互いに教え合い、先輩が後輩を丁寧に指導するという文化が根付いているということですが、そのような文化が形成された理由は何ですか?

小峰：まず、カルチャーマッチを感じてご入社いただいている方が多いからかと思います。「UserFocus」でお客様やユーザーに対して物事を考えて進めていこうというバリュー(マネーフォワードが社会に約束する行動指針)がある中で、お相手の立場を考えられる方が多いのかもしれません。

井口：仕組みとして先輩が後輩を教えるのは当たり前という環境を作ることができたという点はとても良かったと感じています。教える内容は一定体系化されていますが、いつも同じことを教えるわけではなく、こうした方がいいよねという改善点が出てきたら、レクチャー担当者はそれをプラスしてどんどん進化させていきます。入社してから先輩が後輩を教えるのが当たり前ということが身に染みているので、「教え合うこと」に関して、みなさん抵抗感なくいてくれていると感じます。レクチャーは、リモートでも出社でもどちらでもやっています。出社の日は隣に座って直接聞ける方が良い内容を扱います。出社の日のメリットを最大限に生かせるように組み立てています。
あと、レクチャーの後には、担当メンバーが振り返りを実施していて、レクチャーについてフィードバックし合い、より良くしていこうというサイクルを回しています。プロフェッショナルな意識を持ちながら、レクチャーの質を上げていくことができているのだと思います。

インクルーシブコース障害者雇用枠から総合職の正社員コースまで。長期的な視点でキャリアのイメージを描きやすい体制を構築。

ー インクルーシブコース人事制度というのは、どのような制度なのでしょうか。

北島：弊社は、インクルーシブコース人事制度という障害者雇用の方がステップアップしてキャリアを描きやすい制度を作っています。この制度では、一定の配慮を受けながら、できる範囲を徐々に広げていくことを目指す方を対象としています。飛躍的なチャレンジというよりは、着実なチャレンジを積み重ね、その結果が反映される人事制度です。インクルーシブコースから総合職コースへの転換も可能にしたことで、キャリアアップを目指す方のやりがいに繋がっていると感じています。

ー マネーフォワードが提供されている合理的配慮について教えてください。

北島：データ入力のポジションではリモートと出社が組み合わさったハイブリッド型という勤務体系があります。また、入社時は時短勤務の選択も可能です。週30時間以上であれば時短勤務可能で、そこから徐々にフルタイムに向けて段階的に進めていけるようにしています。

井口：それ以外の配慮だと、通院配慮、定期面談、あとはテキストでの業務説明が多いですかね。

北島：オフィス環境については、弊社のオフィスは壁がなくオープンな環境なので、周りの声が気になる方もいるかと思います。そういった方にはイヤホンの使用を許可しています。また、「mokumoku」と呼ばれる小さい部屋やオフィス内で静かなエリアを設けており使用することができます。

ー 定着支援や心身のケアのサポートはどのように行っていますか?

北島：日々の変化をキャッチできることが、すごく大事だと思っています。例えば毎日日報を提出していただいたり、入社して間もない方には就業開始時に体調チェックをつけてもらい、確認できる仕組みを整えています。最終的には自分から発信できるように促していくことが大事だと考えています。定期的な面談については、入社から3ヶ月未満の方には毎週、対面で金曜日に面談を実施しています。30分間の面談で困り事などを聞く形になっています。それ以降は徐々に頻度を延ばしていき、隔週になったり、1ヶ月に1回というペースで行っております。また、随時面談も対応しています。面談を希望するフォームがあって、社内の定着支援担当に相談したいことがあれば発信をしてフォームに書いてもらいます。それを私たちが拾って連絡をし、緊急なのか今週内の目安で大丈夫なのかを確認して、面談をさせていただく形にしています。

ー データ入力の仕事を始めた後、どのような時間軸で業務内容が変化していくのでしょうか?具体的な例も併せて教えてください。

井口：入社後の進展は人それぞれですが、入社後半年以降に新しい業務にも挑戦している方が多いです。入社初期は基本的なデータ入力などの業務からスタートしますが、その後は状況や 個々の能力に応じて、新しいタスクを段階的にお願いしています。アウトソーシング部ですと、チェック業務、アノテーション業務、データ入力などをお任せしています。業務の拡大は、個人のキャパシティや成長、その時期に部として任されている業務内容とのマッチングなどで決まります。また、積極的にフィードバックを受けて成長したいという姿勢や、新しいことに挑戦したいという意欲も重要な要素です。メンバーが見せる積極性や能力に応じて、徐々に多様な業務に挑戦していただくよう支援しています。

ー マネーフォワードの様々な雇用形態、特にインクルーシブ社員と総合職社員の違いについて詳しく教えてください。

井口：当社では、インクルーシブ準社員、インクルーシブ正社員、および総合職正社員という雇用形態があります。フェーズや能力に合わせて条件がマッチすればそれぞれ転換も可能です。雇用形態の違いは、主に目標設定の高さと評価制度にあります。総合職の社員はチャレンジングで高い目標を持ち、自立的に働くことが求められます。これに対して、インクルーシブ社員は比較的ゆるやかで段階的な目標を設定し、支援を受けながらキャリアを築いていきます。

ー インクルーシブ準社員から正社員への昇格ケースについて教えてください。

井口：まだ始まったばかりの制度なので具体的な割合を出すのが難しいですが、ビジネスサポート本部に所属する約50名のメンバーのうち、正社員に雇用形態変更したメンバーは、既に7-8名います。

ー 採用選考のプロセスで特に重視しているポイントはありますか?

北島：マネーフォワードでは採用において、全社的にカルチャーマッチを大切にしています。実際の面接では応募者の方の大事にしている部分や想いに共感できるカルチャーがあるかどうかをお聞きするようにしています。例えば、どんなところに仕事のやりがいを感じるかなどを質問することで、応募者の方の大事にしている思いや価値観などを確認しています。面接ステップは3回あり、障害者雇用の選考としてはフローが多いと思っていますが、複数の面接官の目線で見ることで、ミスマッチがないかをしっかり判断することができるように工夫しています。

小峰：管理職の求人を見ると、精神保健福祉士の資格を持っている方が必要とされることが多いですが、当社では単に資格を持っているだけでなく、障害に焦点を当てすぎず、個々の人をしっかりと見ています。支援ポリシーは、個人が主体となり、私たちがその隣で伴走するかたちを取っています。つまり、私たちは引っ張り上げるのではなく、サポートを提供しながら一緒に歩んでいくスタンスです。また、カルチャーへの共感が非常に重要です。社員がこのカルチャーに共感し、この環境で働くことを望んでいるかが、私たちにとって大切なポイントです。障害の有無に関わらず、すべての人には特性があります。その特性を理解し、必要に応じてサポートを提供することが私たちの役割です。また、社員が自己理解を深め、発信できる機会を持てるよう、対話を大切にしています。